К оглавлению

УДК 331.2

Опыт применения системы оплаты и премирования научных работников ВНИИГИС в зависимости от эффективности их труда

В. А. ГАРАНИН, P. В. КИТМАНОВ (ВНИИГИС)

Успешное решение стоящих перед научно-исследовательскими организациями геологоразведочной отрасли задач по ускорению научно-технического прогресса, созданию высокоэффективных технических и методических средств и их внедрению в практику геологоразведочных работ требует поиска новых прогрессивных форм научной организации труда. Их использование направлено в первую очередь на сокращение сроков разработки и внедрения новой техники и методов, концентрацию усилий научных коллективов для решения важнейших народнохозяйственных задач, повышение научно-производственной и общественной активности научных работников, трудовой дисциплины, коллективной и индивидуальной ответственности за конечные результаты работ.

Одной из эффективных форм НОТ является система оплаты и премирования работников научно-исследовательских институтов в зависимости от эффективности их труда по примеру Физикохимического института им. Л.Я. Карпова.

Во Всесоюзном научно-исследовательском и проектно-конструкторском институте геофизических исследований геологоразведочных скважин (ВНИИГИС) эта система введена в 1975 г. Она предусматривает применение гибкой системы должностных окладов и премирования научных работников в зависимости от эффективности их труда. Должностные оклады различных категорий сотрудников от старшего инженера до заведующего отделом (лабораторией) изменяются в широких пределах. Так, заведующим отделами и лабораториями, имеющим учёные степени, могут быть установлены оклады от 225 до 450 руб. вне зависимости от научного стажа, этой же категории научных работников без учёной степени - от 176 до 350 руб. Старшим научным сотрудникам с учёной степенью и без неё устанавливаются оклады соответственно 190-375 руб. и 132-225 руб., младшим научным сотрудникам и старшим инженерам - 112-200 руб. Такая система оплаты труда позволяет дифференцированно подходить к установлению должностных окладов научным работникам в зависимости от их личного вклада в выполнение стоящих перед институтом задач, от эффективности работы руководимых ими подразделений. Аттестация указанной категории научных работников по установлению персональных окладов проводится раз в два года. Ее итоги свидетельствуют о возросшей творческой активности большинства научных работников института. Так, за две последние аттестации 1981 и 1983 гг. из 130 аттестуемых 80 сотрудникам были повышены должностные оклады, 8- понижены.

Эффективным средством повышения творческой активности и научной отдачи отдельных работников и подразделений является новая система премирования. Согласно положению о премировании работников института, премиальный фонд - часть фонда материального поощрения - составляет примерно 18,6 % годового фонда заработной платы. Он распределяется: на премирование научных и научно-вспомогательных подразделений института по итогам работ за квартал и на индивидуальное премирование ведущих научных работников по итогам работ за год, на поощрение лучших научно-исследовательских, конструкторских, теоретических, методических работ по тематическому конкурсу, на награждение победителей социалистического соревнования между подразделениями института.

Первоначально система премирования распространялась только на ведущих работников, занимающих должности от старшего инженера до руководителя научного подразделения. Их личный вклад в выполнение плановых и сверхплановых заданий, социалистических обязательств, внедрение разработок института в производство, издательская и изобретательская деятельность, руководство работами, общественная и производственная активность, исполнительская дисциплина оценивались по балльной системе по итогам года комиссией, назначаемой приказом по институту. Были разработаны критерии оценок, учитывающие актуальность, сложность, специфику, объем выполненных работ или их основных этапов. Премия каждого научного сотрудника определялась количеством набранных баллов. Ее размер для указанных категорий работников в зависимости от эффективности их труда варьировал в широких пределах от одного до четырех-пяти месячных окладов в год. Остальные работники научных, научно-вспомогательных подразделений, опытно-методических партий, функциональных служб и управления премировались поквартально в размере среднеинститутского процента премии.

В течение ряда лет принятая система премирования неоднократно совершенствовалась, уточнялись критерии оценок, значимость отдельных показателей с учетом специфики работ научных подразделений, введено долевое участие сотрудников в выполнении заданий или отдельных этапов работ, но принцип индивидуальной балльной оценки ведущих научных работников института по итогам года в зависимости от эффективности их труда оставался неизменным.

Положительный опыт применения этой системы выявил вместе с тем некоторые существенные ее недостатки. Они заключались в том, что системой был охвачен сравнительно узкий круг ведущих специалистов. Подавляющее большинство сотрудников научных и научно-вспомогательных подразделений оставались вне ее действия. Слабо контролировались сроки выполнения отдельных этапов НИОКР и других видов работ. Недостаточно полно учитывалась специфика работ различных подразделений.

С целью претворения в жизнь решений ноябрьского (1982 г.) Пленума ЦК КПСС во ВНИИГИС в конце 1982 г. было разработано и введено в действие новое положение о премировании работников института в зависимости от эффективности их труда. Оно предусматривает усиление персональной и коллективной ответственности за выполняемые работы, повышение роли конечных результатов, учет специфики работ подразделений. Усовершенствованная система балльных оценок определяет значимость, объем, качество, своевременность или досрочность выполнения плановых и сверхплановых работ, принятых социалистических обязательств, отдельных этапов и основных выходных позиций НИОКР, опытно-методических и внедренческих работ подразделениями института (создание экспериментальных и опытных образцов аппаратуры, проведение приемочных испытаний аппаратуры, подготовка и утверждение методических руководств, инструкций, рекомендаций, внедрение аппаратурных и методических разработок в производство, подготовка и защита отчетов по темам и др.). При этом особое внимание уделяется выполнению заданий целевых комплексных программ и научно-технических проблем ГКНТ СССР и отраслевых проблем, которые оцениваются более высокими баллами. Баллами оцениваются также издательская, изобретательская, информационная деятельность подразделений, показатели трудовой и исполнительской дисциплины, производственной и общественной активности, участие в работах по выполнению Продовольственной программы и некоторые другие показатели. Доля баллов, характеризующих научно-производственную деятельность подразделений, составляет 70-80 % общего количества баллов. Усилено влияние штрафных баллов за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой, общественной и исполнительской дисциплины, низкое качество и несвоевременность выполнения заданий.

Новая система премирования, в отличие от прежней, охватывает около 70 % сотрудников ВНИИГИС, т.е. практически всех сотрудников научных и научно-вспомогательных подразделений. Оценка эффективности труда и премирование сотрудников осуществляются по трем группам подразделений, отличающихся характером выполняемой работы. Первая группа включает научные отделы и лаборатории. Вторую группу составляют научно-вспомогательные подразделения (отдел метрологии, конструкторский отдел, вычислительный центр, лаборатории научно-технической информации, геолого-экономического анализа и др.). Третья группа объединяет работников опытно-методических партий, опытного производства, административно-управленческого аппарата, функциональных служб.

В принятом положении принципиально новым является то, что оно предусматривает двухэтапную оценку эффективности труда и премирования сотрудников подразделений первой и второй групп. На первом этапе центральная комиссия, назначаемая приказом директора института, определяет в соответствии с системой балльных оценок сумму баллов за квартал по всем показателям для каждого подразделения в целом. При этом основными документами, определяющими научно-производственную деятельность подразделений в течение года, являются сетевые графики, в которых отражены основные этапы и выходные позиции плановых и сверхплановых работ и поквартальные сроки их выполнения. Сетевые графики, утверждённые директором института, передаются в центральную комиссию в начале текущего года. Данные об издательской, изобретательской, информационной деятельности подразделений, участии их в общественной жизни, производственной, трудовой, исполнительской дисциплине представляют в комиссию соответствующие службы института. Сводная таблица квартальных балльных оценок подразделений предается гласности для обсуждения в коллективах и внесения необходимых коррективов.

Размер квартальной премии для подразделений первой и второй групп определяется по следующей формуле:

Где - размер квартальной премии i-го подразделения, руб.;- общий размер квартальной премии, выделенной для подразделений первой или второй групп; - фактический квартальный фонд зарплаты i-го подразделения первой или второй групп;- количество баллов, набранных i-м подразделением за квартал;- средний должностной оклад должности i-гоподразделения;- фактически проработанное время сотрудником должности i-го подразделения за квартал; n - количество сотрудников i-го подразделения; N - количество подразделений первой и второй групп.

Как видно из формулы, размер премии определяется на 50 % фондом заработной платы (гарантированная премия) и на 50 % эффективностью работы подразделения в соответствии с набранными баллами и качественным составом сотрудников. Объем выполняемых работ, число выходных позиций и, следовательно, количество набираемых подразделением баллов распределяются в течение года неравномерно. На четвертый квартал, как правило, приходится окончание большинства основных этапов работ, защита отчетов и т. д. Для того чтобы сохранить примерно одинаковую цену балла, общая годовая премия для подразделений первой группы распределяется по кварталам соответственно 17, 25, 25, 33 %.

На втором этапе комиссиями подразделений осуществляется индивидуальное распределение между сотрудниками установленных для подразделений премий по балльной системе в зависимости от эффективности их труда по итогам работы за квартал и за год. Поквартально премируются работники, занимающие должности до инженера включительно. По итогам работы за год премируются ведущие сотрудники, занимающие должности от старшего инженера до руководителя подразделения. Оценку эффективности работы руководителей подразделений, определение размеров их премий осуществляет центральная комиссия. Размер индивидуальных премий для работников подразделений первой и второй групп устанавливается по формулам, аналогичным приведенной выше. Размер персональных премий руководителей определяется баллами, набранными руководимыми ими подразделениями в течение года, а также индивидуальными баллами за изобретательскую, издательскую деятельность и руководство работами.

Расчет премий осуществляется с помощью ЭВМ по специально разработанной программе, что значительно повышает оперативность работы центральной комиссии.

Работники подразделений третьей группы премируются поквартально в размере среднеинститутского процента квартальной премии за качественное и своевременное выполнение плановых и сверхплановых заданий, обеспечение работы научных подразделений. Работники опытнометодических партий и опытного производства премируются согласно положению для промышленных предприятий.

За последние 6-7 лет эффективность работ института заметно возросла. Значительно развернуты работы на нефть и газ, уголь, руды, подземные воды в важнейших перспективных районах Западной и Восточной Сибири, Якутии, Средней Азии, Казахстана, Волго-Уральской провинции и др. Рядом научных подразделений успешно решаются задачи по выполнению целевых комплексных научно-технических программ. За указанный период серийно выпущено более 30 технических разработок института, суммарный экономический эффект от внедрения которых составил около 300 млн. руб. при среднегодовой отдаче 8,5 руб. на 1 руб. затрат госбюджетных ассигнований. В 2 раза возросли объемы внедрения новых методов и технических средств, в 1,4 раза сократились сроки выполнения тем по новой технике, выработка на одного работника института увеличилась с 3,5 тыс. до 5,7 тыс. руб. в год. За период с 1976 по 1983 г. удельный вес тем, выполненных на уровне изобретений, возрос с 70 до 90 %, в 4 раза увеличилось число авторских свидетельств на изобретения, более чем в 2 раза количество публикаций. На ВДНХ СССР разработки института были удостоены 66 медалей и пяти дипломов. Значительно повысились общественная активность, трудовая и производственная дисциплина работников института. Достигнутым успехам в значительной степени способствовала применяемая система оплаты и премирования сотрудников в зависимости от эффективности их труда.

Важным средством повышения эффективности выполнения поисковых и сверхплановых работ, сокращения сроков разработок являются ежегодные тематические конкурсы. Формирование творческих бригад с участием специалистов ВНИИГИС и других научных организаций, конструкторских бюро, заводов, производственных организаций, материальное стимулирование конечных результатов их труда позволили укрепить взаимные связи, ускорить на 1-2 года сроки разработки, заводского выпуска и внедрения ряда изделий, что дало прямой экономический эффект около 2 млн. руб. В рамках конкурсной тематики сверх плана выполнены и доведены до серийного выпуска такие разработки, как опробователь пластов на кабеле «ОПН-140», аппаратура акустического каротажа «ПАРУС-4», плотностного каротажа «КУРА-3», шахтная сейсмическая аппаратура «ШСА-2» и ряд других, которые находят широкое применение в практике геологоразведочных работ на различные полезные ископаемые.

Опыт применения новой системы оплаты и премирования научных работников показал, что она повышает коллективную и персональную ответственность сотрудников института за конечные результаты работ, способствует усилению контроля за выполнением отдельных этапов работ, взаимодействию и координации подразделений института в решении крупных комплексных проблем и заданий пятилетнего плана, наиболее актуальных задач, выдвигаемых требованиями сегодняшнего дня, укреплению трудовой, производственной и общественной дисциплины.