К оглавлению

Деловые бумаги, деловые совещания - все это, конечно, серьезные аспекты деятельности руководителя, и все же по сложности на первом месте, пожалуй, стоят проблемы, возникающие по линии “руководитель - подчиненные”. Ни блестящее владение пером, ни выдающиеся ораторские способности не спасут руководителя от краха, если он не умеет сплотить коллектив своих сотрудников, заставить каждого работать с высокой отдачей.

Работа с кадрами - слабое место многих руководителей, и их трудно в этом винить, потому что уж слишком многообразны возникающие здесь ситуации и слишком малы те знания в области социальной психологии, которыми располагает сегодня специалист, вступая на пост начальника. В поисках верного тона одни руководители впадают в панибратство, другие отгораживаются от подчиненных ледяной стеной высокомерия, стремясь “удержать дистанцию”. Но “дистанционное управление” хорошо, когда вы имеете дело с высокими температурами или вредными средами. Управляя же людьми "с дистанции", вы теряете возможность сделать их своими единомышленниками, а ведь этого не компенсировать никакими системами премирования.

Ну, а как не превратиться в чинушу, не видящего людей за строчками должностных инструкций, и в то же время не позволить подчиненным “сесть себе на голову”?

Вопрос этот, действительно, не простой, найти на него ответ, может быть, помогут материалы этого раздела.

Ключ к эффективному руководству - мощная поддержка со стороны сотрудников. Те, кому известно, как этого достичь, делают это без особого труда. Те же, кому это искусство еще неведомо, взирают на “счастливчиков” с удивлением и завистью. Однако сразу же успокоим читателя - талант налаживания хороших отношений с подчиненными не относится к числу врожденных. В нем нет ничего мистического, его легко подвергнуть научному анализу и выработать практические рекомендации.

Быть хорошим шефом - это, прежде всего, иметь хорошие отношения с подчиненными. Они имеют самое трезвое представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет, какая разница в работе с плохим и хорошим шефом. При хорошем руководстве становится интересной и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

Во взаимоотношениях руководителя и подчиненного можно выделить один момент, от которого во многом зависит общий успех дела. Его иллюстрируют такие, например, заявления: “чем больше свободы я даю своим подчиненным, тем в большей степени могут мобилизовать их возможности”. Или: “чем больше шеф зажимает инициативу своего сотрудника, тем слабее трудовая мотивация и ниже эффективность работы последнего”. Иными словами, разумно определенная степень свободы действия подчиненного - главная предпосылка повышения эффективности его труда, Но где грань между управленческой решительностью и зажимом инициативы? Многие менеджеры, так же как и эксперты по труду, ошибочно ставят знак равенства между автократичными методами, которые весьма часто могут быть полезными, и тиранией, а порою просто садизмом, которые характерны для некоторых руководителей.

Исходя из того, как шефы относятся к своим подчиненным, можно даже классифицировать их по типам, причем вариации тут очень велики. Чтобы получить общее представление, что такое руководитель старого типа и что такое современный шеф, обратимся к таблице, в которой сгруппированы некоторые из важнейших особенностей.

Характеристика, которая дана в таблице традиционному шефу, еще не означает, что он обязательно зажимает и подавляет инициативу подчиненных, что он плох и его надо “списать в архив”. По отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный. Например, молодой руководитель, который не строг с небрежно работающим подчиненным, - плохой шеф. Горькое лекарство критики так же необходимо, как и сладкие пилюли похвалы. Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. И конечно, при первом же признаке улучшения его надо похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

Плох (неэффективен) руководитель, который зажимает и подавляет способности и инициативу своих подчиненных. Делать это он может по различным причинам, может быть он черствый человек и не умеет понять потребности коллектива. Может быть, он равнодушен к самой работе или в его характере есть черточки садизма.

Хороший (эффективный) шеф внимателен к людям. Он анализирует ситуации, в которых с ними взаимодействует. Он знает, когда коллектив ожидает от него той или иной линии поведения, решительности или уступчивости.

Секрет эффективного руководства в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля - традиционного или современного. В конце концов, оба они укладываются в рамки общей теории управления. Например, критика и похвала - две стороны одной медали. Эта “медаль” - обратная связь между шефом и подчиненным, позволяющая последнему узнать оценку своего труда. Такая обратная связь - один из шести важнейших элементов отношений между подчиненными и руководителем, от которых зависит эффективность управления.

1. Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку проделанной работы непосредственно от шефа. Психологи обнаружили, что такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: “А как, собственно, говоря, я работаю?” Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.
2. Определенная доля свободы. Одним подчиненным необходима большая, другим - меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди рвутся к самостоятельному принятию решений, если только это им позволяют. Других такая возможность приводит в шоковое состояние. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он “делал, что приказано”.
3. Отношение к работе. Это очень деликатный, но и очень важный пункт. Работа - это часть жизни, но еще не вся жизнь. Именно поэтому люди нередко говорят: “Для меня личная жизнь куда важнее, чем работа”. Необходимо изредка как бы мимоходом корректировать отношение подчиненных к своей работе, прибегая для этого к замечаниям: “Работа прежде всего!” Шеф, трезво оценивающий роль работы в жизни людей - не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить правильную шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.
4. Ориентация на результаты работы. Хороший шеф знает, как правильно отметить трудовые достижения своих подчиненных.
   Ценны ведь не подготовительные этапы, а конечный результат. Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никаких ценностей. Хороший шеф, оценивая работу подчиненных, обсуждая ее с ними, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового соревнования.
5. Повышение. “Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, - жаловался один молодой шеф, - что я не могу заставить их заниматься повседневной работой”.Это одно из самых опасных последствий метода “морковки" - стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости сокрыто в старом лозунге, что лучший путь сделать карьеру - хорошо выполнять свои повседневные обязанности. Если дополнить его легкими намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, то мы получим оптимальный вариант.
6. Личное поведение. Должен ли шеф держаться с подчиненными сугубо официально, застегнувшись “на все пуговицы”, или ему лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? В вопросах такого типа не больше смысла, чем в вопросе: должен ли шеф носить туфли маленькие или большие? Носить надо такие туфли, которые хорошо сидят на ноге, а вести себя с подчиненными - исходя из обстановки. Каков ты сам? А твои подчиненные? Нет никаких сомнений в том, что насилование собственной натуры не дает хороших результатов ни шефу, ни подчиненным.

Отношения между людьми на работе, как и в частной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что шеф обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Ни об одном из них ты не смеешь сказать, что он неинтересен.

Но с другой стороны, ты не обязан быть каждому подчиненному другом-приятелем. В конце концов, твое отношение в определенной степени зависит от отношения к тебе. У хорошего шефа отношения с подчиненными не сугубо официальные, но и не чисто приятельские. Это зависит от твоего отношения к людям вообще, и от конкретных личных особенностей и поведения твоих подчиненных. Как сказал один директор, нельзя обходиться с медведем, как с котенком, но и с котенком - как с медведем.

Таковы шесть основных принципов руководства людьми. Они сугубо конкретны и независимо от того, какого стиля руководства вы придерживаетесь - традиционного или современного, помогут вам сделать руководство подчиненными более эффективным.